Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie próbnym a prawa pracownika

Rozpoczęcie nowej drogi zawodowej bardzo często wiąże się z podpisaniem umowy o pracę na okres próbny. Jest to specyficzny rodzaj kontraktu terminowego, którego głównym celem jest zweryfikowanie, czy pracownik odnajdzie się na nowym stanowisku, a także czy pracodawca spełni jego oczekiwania. Choć umowa ta ma z założenia charakter tymczasowy, pracownik zatrudniony na jej podstawie nie znajduje się w próżni prawnej. Kodeks pracy gwarantuje mu szereg praw i nakłada na pracodawcę konkretne obowiązki w przypadku chęci zakończenia współpracy. Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie próbnym musi nastąpić z zachowaniem określonych procedur, terminów oraz zasad współżycia społecznego. W niniejszym artykule szczegółowo analizujemy prawa pracownika, obowiązki pracodawcy oraz procedury odwoławcze, które chronią zatrudnionych przed bezprawnym działaniem firm.

Istota i cel umowy o pracę na okres próbny po zmianach przepisów

Umowa o pracę na okres próbny jest uregulowana w art. 25 Kodeksu pracy. Jej nadrzędnym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Zmiany w prawie pracy, które weszły w życie w ostatnich latach, doprecyzowały zasady zawierania tego typu umów, dostosowując je do dyrektyw unijnych. Obecnie umowę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy, jednak ustawodawca wprowadził dodatkowe obostrzenia dotyczące długości trwania tej umowy w zależności od planowanego dalszego zatrudnienia:

Do 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
Do 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
Do 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach, w tym przy planowanym zatrudnieniu na czas nieokreślony lub na czas określony wynoszący co najmniej rok.

Co ważne, strony mogą uzgodnić w umowie, że okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. choroby. Taka konstrukcja prawna ma na celu zapewnienie pracodawcy pełnego czasu na rzetelną ocenę pracownika, jeśli ten z przyczyn losowych nie mógł świadczyć pracy przez część okresu próbnego.

Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny i zasady ich obliczania

Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron. Okresy wypowiedzenia są ściśle powiązane z czasie, na jaki umowa została zawarta, i wynoszą odpowiednio:

3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W praktyce prawidłowe obliczenie tych terminów bywa źródłem wielu sporów na linii pracownik-pracodawca. Warto zatem poznać szczegółowe reguły rządzące tymi wyliczeniami.

Jak liczyć 3 dni robocze wypowiedzenia?

W przypadku okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 dni robocze, bieg tego okresu rozpoczyna się w dniu następującym po dniu, w którym złożono oświadczenie o wypowiedzeniu. Za dni robocze na gruncie Kodeksu pracy uznaje się dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem niedziel oraz dni ustawowo wolnych od pracy (świąt). Przykładowo, jeśli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie w środę, to bieg wypowiedzenia rozpoczyna się w czwartek, a umowa rozwiąże się z upływem soboty (czwartek to 1. dzień, piątek to 2. dzień, sobota to 3. dzień).

Jak liczyć tydzień lub dwa tygodnie wypowiedzenia?

Dla wypowiedzeń liczonych w tygodniach obowiązuje zasada, zgodnie z którą okres wypowiedzenia kończy się zawsze w sobotę. Oznacza to, że niezależnie od tego, w który dzień tygodnia (np. w poniedziałek, środę czy piątek) pismo zostało doręczone, okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg w najbliższą niedzielę i kończy się w sobotę po upływie odpowiednio jednego lub dwóch tygodni. Przykładowo, jeśli pracownik otrzyma dwutygodniowe wypowiedzenie w czwartek 10. dnia miesiąca, jego umowa rozwiąże się dopiero w sobotę 26. dnia miesiąca. Daje to pracownikowi dodatkowe dni zatrudnienia, za które przysługuje mu pełne wynagrodzenie.

Wymogi formalne wypowiedzenia – o czym musi pamiętać pracodawca?

Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie próbnym, aby było w pełni zgodne z prawem, musi spełniać określone wymogi formalne. Ich niedopełnienie przez pracodawcę otwiera pracownikowi drogę do skutecznego zaskarżenia decyzji przed sądem pracy. Do najważniejszych wymogów należą:

Forma pisemna: Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być sporządzone na piśmie. Dopuszczalna jest również forma elektroniczna opatrzona kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Przesłanie skanu podpisanego pisma mailem lub wiadomości SMS nie spełnia tego wymogu i stanowi naruszenie przepisów formalnych.
Pouczenie o prawie odwołania: Pismo od pracodawcy musi zawierać jasną informację o prawie pracownika do wniesienia odwołania do właściwego sądu pracy, ze wskazaniem adresu sądu oraz terminu (21 dni od dnia doręczenia pisma). Brak takiego pouczenia nie powoduje nieważności wypowiedzenia, ale ułatwia pracownikowi przywrócenie terminu do złożenia odwołania przed sądem, jeśli spóźni się z jego wniesieniem.
Podpisy i daty: Pismo musi być podpisane przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy (np. członka zarządu, właściciela firmy lub osobę posiadającą stosowne pełnomocnictwo do spraw pracowniczych).

Czy brak wskazania przyczyny wypowiedzenia jest zgodny z prawem?

Zgodnie z polskim prawem pracy, przy wypowiadaniu umowy o pracę na okres próbny pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny podjęcia takiej decyzji. Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia dotyczy umów na czas określony oraz nieokreślony. Oznacza to, że pracodawca może rozstać się z pracownikiem bez podawania powodów merytorycznych czy organizacyjnych. Istnieje jednak istotne zastrzeżenie: decyzja o zwolnieniu nie może nosić znamion dyskryminacji (np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną) ani stanowić mobbingu. Jeśli pracownik udowodni, że rzeczywistym powodem zwolnienia była dyskryminacja, może ubiegać się o odszkodowanie, mimo że formalnie przyczyna nie musiała być wskazana w piśmie.

Szczególna ochrona niektórych grup pracowników

Polski ustawodawca otacza szczególną ochroną określone grupy pracowników, ograniczając możliwość rozwiązania z nimi stosunku pracy, również w okresie próbnym. Warto wiedzieć, komu i w jakich okolicznościach przysługuje taka ochrona.

Ochrona kobiet w ciąży i pracownic w okresie macierzyństwa

Kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny podlegają silnej ochronie przed zwolnieniem. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dodatkowo, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Chroni to przyszłą matkę przed utratą ubezpieczenia chorobowego i gwarantuje jej prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Ochrona w czasie usprawiedliwionej nieobecności (choroba, urlop)

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim (L4), pracodawca nie może wręczyć mu wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że ochrona ta działa tylko wtedy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu w momencie, gdy pracodawca próbuje złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu. Jeśli wypowiedzenie zostało doręczone przed pójściem na zwolnienie lekarskie, bieg wypowiedzenia nie ulega przerwaniu, a umowa rozwiąże się w planowanym terminie.

Ochrona przedemerytalna a okres próbny

Wiele kontrowersji budzi kwestia ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy). Przepis ten zabrania wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wielokrotnie jednak podkreślał, że ochrona ta nie ma zastosowania do umów na okres próbny. Umowa ta ze swej natury ma charakter terminowy i służy jedynie sprawdzeniu pracownika, dlatego jej rozwiązanie za wypowiedzeniem jest dopuszczalne również wobec osób w wieku przedemerytalnym.

Uprawnienia pracownika w okresie wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia pracownik wciąż pozostaje pełnoprawnym członkiem zespołu i przysługują mu wszystkie dotychczasowe prawa pracownicze. Istnieją jednak specyficzne uprawnienia, które uaktywniają się właśnie w tym szczególnym czasie.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca ma prawo jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia. W tym czasie pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia (obliczanego tak jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy). Jest to bardzo korzystne rozwiązanie dla pracownika, który może przeznaczyć ten czas na odpoczynek lub poszukiwanie nowego zatrudnienia, nie tracąc przy tym środków do życia.

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązuje umowę o pracę za wypowiedzeniem, przysługują płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Uprawnienie to reguluje art. 37 Kodeksu pracy. Należy jednak pamiętać o ważnym warunku: okres wypowiedzenia must wynosić co najmniej dwa tygodnie. W przypadku umowy na okres próbny, prawo to powstaje zatem wyłącznie wtedy, gdy umowa była zawarta na 3 miesiące (wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie). Pracownikowi przysługują wówczas 2 dni robocze na poszukiwanie pracy, za które zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Aby skorzystać z tego prawa, należy złożyć do pracodawcy stosowny wniosek.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

W okresie próbnym pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego (z puli 20 lub 26 dni rocznie, w zależności od stażu pracy). Jeśli w okresie wypowiedzenia pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu w naturze, pracodawca ma bezwzględny obowiązek wypłacić mu ekwiwalent pieniężny w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Inne sposoby rozwiązania umowy w okresie próbnym

Wypowiedzenie to niejedyny sposób na zakończenie umowy na okres próbny przed czasem. Strony mają do dyspozycji również inne instrumenty prawne:

Porozumienie stron: Pracownik i pracodawca mogą w każdym momencie, na mocy zgodnego oświadczenia woli, rozwiązać umowę w wybranym przez siebie terminie. Nie obowiązują tu wtedy żadne ustawowe okresy wypowiedzenia ani ograniczenia ochronne.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP): Tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Może nastąpić w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. kradzież, stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, nieusprawiedliwiona nieobecność).
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 KP): Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto pracownik może rozwiązać umowę w tym trybie również wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. długotrwałe niewypłacanie wynagrodzenia).

Odwołanie do sądu pracy – praktyczny poradnik dla pracownika

Jeśli pracownik uważa, że wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy, ma prawo złożyć odwołanie do sądu pracy. Procedura ta wymaga zachowania rygorystycznych terminów i formalności.

Termin na wniesienie odwołania

Termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jest to termin zawity, co oznacza, że jego przekroczenie zasadniczo zamyka drogę do dochodzenia roszczeń, chyba że pracownik uprawdopodobni, że opóźnienie nastąpiło bez jego winy (np. z powodu ciężkiej choroby wymagającej hospitalizacji) i złoży wniosek o przywrócenie terminu.

Czego może domagać się pracownik?

W przypadku umowy na okres próbny, roszczenia pracownika są nieco ograniczone w porównaniu do umów bezterminowych. Zgodnie z art. 50 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Sąd pracy nie orzeka w tym przypadku o bezskuteczności wypowiedzenia ani o przywróceniu do pracy, chyba że dotyczy to pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego – wówczas przysługują również roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców

Analiza spraw trafiających przed sądy pracy pokazuje, że pracodawcy często bagatelizują procedury związane z rozwiązywaniem umów na okres próbny, wychodząc z błędnego założenia, że krótki staż pracy pracownika zwalnia ich z dbałości o detale prawne. Do najpowszechniejszych błędów należą:

Rozwiązanie umowy drogą ustną lub telefoniczną: Choć takie oświadczenie jest skuteczne (doprowadza do rozwiązania umowy), to jest ono wadliwe prawnie i stanowi podstawę do żądania odszkodowania przez pracownika przed sądem pracy.
Brak pouczenia o prawie do odwołania: Pominięcie tej informacji w piśmie ułatwia pracownikowi przywrócenie terminu przed sądem, jeśli złoży pozew po upływie 21 dni.
Naruszenie ochrony kobiet w ciąży: Często wynikające z niewiedzy pracodawcy o stanie pracownicy, co jednak nie zwalnia go z odpowiedzialności prawnej po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego.
Zastosowanie błędnego okresu wypowiedzenia: Np. skrócenie okresu wypowiedzenia z 2 tygodni do 1 tygodnia przy umowie zawartej na pełne 3 miesiące.

Praktyczny przykład z życia

Pan Tomasz został zatrudniony na 3-miesięczny okres próbny jako kierowca. Po 3 tygodniach pracy uległ wypadkowi komunikacyjnemu (niezwiązanemu z pracą) i otrzymał zwolnienie lekarskie na okres jednego miesiąca. Pracodawca, niezadowolony z absencji nowego pracownika, wysłał mu pocztą tradycyjną pismo rozwiązujące umowę o pracę za jednotygodniowym wypowiedzeniem (ponieważ umowa trwała dłużej niż 2 tygodnie). Pismo zostało doręczone Panu Tomaszowi w trakcie trwania jego zwolnienia lekarskiego.

W tej sytuacji pracodawca rażąco naruszył art. 41 Kodeksu pracy, który zabrania wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Pan Tomasz skonsultował się z prawnikiem i w terminie 14 dni od otrzymania pisma (mieszczących się w ustawowych 21 dniach) złożył odwołanie do sądu pracy, domagając się odszkodowania. Sąd pracy uznał powództwo w całości i nakazał pracodawcy wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia, jakie Pan Tomasz otrzymałby do końca planowanego okresu próbnego.

Podsumowanie i rekomendacje dla pracowników

Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie próbnym jest procedurą sformalizowaną, w której pracownikowi przysługuje pełen pakiet ochrony prawnej przewidziany przez Kodeks pracy. Choć pracodawca nie musi uzasadniać swojej decyzji, musi bezwzględnie przestrzegać terminów wypowiedzenia, formy pisemnej oraz szczególnej ochrony przysługującej m.in. kobietom w ciąży czy osobom przebywającym na zwolnieniach lekarskich. Każde uchybienie ze strony pracodawcy daje pracownikowi prawo do dochodzenia sprawiedliwości przed sądem pracy i uzyskania stosownego odszkodowania. W przypadku wątpliwości co do legalności działań pracodawcy, zawsze warto skonsultować swoją sytuację z Państwową Inspekcją Pracy lub radcą prawnym specjalizującym się w prawie pracy.