Wypowiedzenie umowy jaki okres po terminie - skutki prawne

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to jedna z najpowszechniejszych metod zakończenia stosunku pracy. Choć procedura ta wydaje się stosunkowo prosta, w praktyce budzi wiele wątpliwości, zwłaszcza w zakresie prawidłowego obliczania terminów. Pytanie o to, jaki okres wypowiedzenia obowiązuje oraz jakie są skutki prawne uchybienia terminom, pojawia się zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców. Przepisy Kodeksu pracy precyzyjnie określają zasady liczenia tych okresów, a ich nieznajomość może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych i prawnych, w tym do spraw przed sądem pracy. W niniejszym artykule szczegółowo analizujemy, jak liczyć okres wypowiedzenia, co dzieje się w przypadku błędnego wskazania terminu oraz jakie kroki prawne mogą podjąć strony stosunku pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę – podstawowe zasady i terminy

Okres wypowiedzenia to czas, który musi upłynąć od momentu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy do dnia jej ostatecznego rozwiązania. W tym okresie pracownik i pracodawca nadal mają wobec siebie określone obowiązki – pracownik musi świadczyć pracę, a pracodawca ma obowiązek wypłacać mu wynagrodzenie. Długość tego okresu zależy przede wszystkim od rodzaju umowy o pracę oraz stażu pracy u danego pracodawcy.

Długość okresu wypowiedzenia przy umowie na czas określony i nieokreślony

Zgodnie z polskim prawem pracy, okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony oraz na czas nieokreślony są tożsame i zależą od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynoszą one odpowiednio:

2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w Kodeksie pracy (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy na mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny

W przypadku umów na okres próbny, okresy te są znacznie krótsze i zależą od czasu, na jaki umowa została zawarta:

3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Jak obliczać okres wypowiedzenia? Zasada soboty i ostatniego dnia miesiąca

Samo ustalenie długości okresu wypowiedzenia to dopiero połowa sukcesu. Kluczowe jest również prawidłowe wyznaczenie momentu, w którym ten okres się rozpoczyna i kończy. Polskie prawo pracy wprowadza w tym zakresie specyficzne reguły, które różnią się od ogólnych zasad Kodeksu cywilnego.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach

Jeżeli okres wypowiedzenia jest określony w tygodniach (np. 2 tygodnie), to zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, okres ten kończy się zawsze w sobotę. Oznacza to, że niezależnie od tego, w który dzień tygodnia (poniedziałek, środa czy piątek) pracownik lub pracodawca złoży oświadczenie woli o wypowiedzeniu, okres ten zaczyna biec od najbliższej niedzieli i kończy się w sobotę po upływie pełnych dwóch tygodni. Przykładowo, jeśli wypowiedzenie dwutygodniowe zostanie złożone we wtorek, to okres wypowiedzenia rozpocznie się w niedzielę i zakończy się w sobotę po upływie dwóch tygodni.

Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach

W przypadku okresów wypowiedzenia wyrażonych w miesiącach (1 miesiąc lub 3 miesiące), termin ten kończy się zawsze w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego. Oznacza to, że bieg wypowiedzenia rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie. Jeśli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie jednomiesięczne 10 maja, okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 czerwca i zakończy 30 czerwca. Jeśli jednak wypowiedzenie zostanie złożone 31 maja, to również zakończy się ono 30 czerwca. Spóźnienie się choćby o jeden dzień (np. złożenie pisma 1 czerwca) powoduje, że okres wypowiedzenia przedłuża się o kolejny pełny miesiąc i umowa rozwiąże się dopiero 31 lipca.

Wypowiedzenie umowy jaki okres po terminie – co to oznacza w praktyce?

Sformułowanie 'wypowiedzenie umowy jaki okres po terminie' odnosi się najczęściej do sytuacji, w której jedna ze stron stosunku pracy złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu z błędnym, zbyt krótkim okresem wypowiedzenia lub próbowała rozwiązać umowę po upływie określonego umownie lub ustawowo terminu. Może to dotyczyć również sytuacji, w której pracodawca lub pracownik uchybił terminom związanym z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.

Zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest błędne obliczenie stażu pracy pracownika i zastosowanie np. jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia zamiast trzymiesięcznego. Skutki takiego działania reguluje wprost Kodeks pracy. Zgodnie z tymi przepisami, jeżeli pracodawca zastosował okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Oznacza to, że błędne oświadczenie pracodawcy nie powoduje nieważności całego wypowiedzenia. Umowa nie rozwiąże się jednak w terminie wskazanym błędnie przez pracodawcę, lecz ulegnie automatycznemu przedłużeniu z mocy samego prawa. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za cały ten dodatkowy okres, nawet jeśli pracodawca nie dopuszczał go w tym czasie do wykonywania obowiązków służbowych.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika – czy obowiązują te same terminy?

Warto pamiętać, że okresy wypowiedzenia określone w Kodeksie pracy są symetryczne. Oznacza to, że pracownik, który decyduje się na odejście z pracy, jest związany dokładnie takimi samymi terminami jak pracodawca. Jeśli pracownik ze stażem powyżej 3 lat chce rozwiązać umowę, również musi liczyć się z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, chyba że strony uzgodnią inaczej. Jedyną różnicą jest to, że pracownik nie musi uzasadniać swojej decyzji o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podczas gdy pracodawca ma taki obowiązek.

Skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy – nadal pozostaje to rozwiązanie za wypowiedzeniem, a jedynie skróceniu ulega czas trwania stosunku pracy. Jest to rozwiązanie bardzo korzystne w sytuacjach, gdy pracownik znalazł już nową pracę, a pracodawca nie widzi przeszkód, by puścić go wcześniej. Ważne jest, aby porozumienie to miało formę pisemną dla celów dowodowych.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Kolejnym istotnym aspektem jest instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca może jednostronną decyzją zwolnić pracownika z wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, zachowując przy tym jego prawo do wynagrodzenia. Jest to często stosowane rozwiązanie w sytuacjach, gdy pracownik przechodzi do konkurencji lub jego dalsza obecność w firmie mogłaby wpływać niekorzystnie na atmosferę w zespole. Zwolnienie to może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub tylko jego części.

Urlop wypoczynkowy i dni na poszukiwanie pracy

W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy, jeżeli pracodawca mu go udzieli. Jest to tzw. urlop jednostronnie narzucony przez pracodawcę, co stanowi wyjątek od ogólnej zasady planowania urlopów. Dodatkowo, w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługują płatne dni na poszukiwanie pracy (2 dni przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym, 3 dni przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym).

Co w sytuacji, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim?

Zgodnie z przepisami, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim (L4), pracodawca nie może wręczyć mu wypowiedzenia. Jeśli jednak wypowiedzenie zostało wręczone zanim pracownik udał się na zwolnienie lekarskie, choroba pracownika nie przerywa biegu okresu wypowiedzenia – umowa rozwiąże się w zaplanowanym terminie.

Skutki prawne i roszczenia pracownika przed sądem pracy

Jeżeli pracodawca naruszy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (w tym przepisy dotyczące wymaganych okresów wypowiedzenia), pracownikowi przysługują konkretne roszczenia, które może skierować do sądu pracy. Pracownik ma na to 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy

Jeżeli umowa jeszcze się nie rozwiązała, pracownik może żądać przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeśli natomiast umowa uległa już rozwiązaniu, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Sąd pracy ocenia wówczas całokształt okoliczności, w tym zasadność wypowiedzenia oraz zgodność z przepisami dotyczącymi terminów.

Roszczenie o odszkodowanie

Alternatywnym i bardzo często wybieranym przez pracowników roszczeniem jest odszkodowanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia, odszkodowanie to stanowi rekompensatę za utracone zarobki, które pracownik uzyskałby, gdyby pracodawca postąpił zgodnie z prawem.

Praktyczny przykład i analiza przypadku

Aby lepiej zobrazować omawiane mechanizmy, posłużmy się praktycznym przykładem. Pan Jan był zatrudniony w firmie na podstawie umowy na czas nieokreślony od kilku lat. W dniu 15 kwietnia pracodawca postanowił wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca błędnie założył, że Pana Jana obowiązuje jednomiesięczny okres wypowiedzenia i wskazał w piśmie, że umowa rozwiąże się z dniem 31 maja. Ponieważ staż pracy Pana Jana przekraczał 3 lata, minimalny ustawowy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Jakie są skutki prawne tej sytuacji?

Automatyczne przedłużenie: Umowa o pracę Pana Jana nie rozwiązała się 31 maja. Z mocy prawa uległa ona przedłużeniu do dnia 31 lipca (trzy miesiące liczone od końca kwietnia).
Prawo do wynagrodzenia: Pan Jan ma prawo do wynagrodzenia za czerwiec i lipiec, nawet jeśli pracodawca po 31 maja nie pozwalał mu przychodzić do pracy.
Droga sądowa: Pan Jan może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania pisma, żądając odszkodowania za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów.

Podsumowanie i rekomendacje dla pracodawców i pracowników

Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni ze szczególną uważnością podchodzić do kwestii obliczania terminów wypowiedzenia. Pracodawcy powinni dokładnie weryfikować staż pracy zatrudnionych osób przed przygotowaniem dokumentów rozwiązujących umowę. Z kolei pracownicy powinni znać swoje prawa i w przypadku wykrycia błędów w okresach wypowiedzenia niezwłocznie reagować, korzystając z możliwości polubownego załatwienia sprawy lub składając pozew do sądu pracy. Prawidłowe stosowanie przepisów Kodeksu pracy pozwala uniknąć długotrwałych i kosztownych sporów sądowych.