Umowa o pracę na czas określony a zwolnienie lekarskie: podstawa prawna i praktyka

Zwolnienie lekarskie (popularne L4) pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony to sytuacja, która rodzi szereg pytań prawnych. Czy pracodawca może rozwiązać taką umowę? Czy termin końcowy umowy ulega przesunięciu o czas trwania choroby? Jakie prawa przysługują pracownikowi, a jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy? Niniejsza analiza szczegółowo wyjaśnia te kwestie w oparciu o obowiązujące przepisy Kodeksu pracy oraz aktualne orzecznictwo sądów pracy.

Ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim a umowa na czas określony

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest klasycznym przykładem takiej usprawiedliwionej nieobecności. Oznacza to, że w trakcie trwania L4 pracodawca co do zasady nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Warto jednak podkreślić, że ochrona ta dotyczy wyłącznie jednostronnego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie chroni ona pracownika przed innymi sposobami ustania stosunku pracy, takimi jak rozwiązanie umowy za porozumieniem stron czy też rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka), jeśli zaistnieją ku temu ustawowe przesłanki.

Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta

Najważniejszą cechą umowy na czas określony jest to, że rozwiązuje się ona automatycznie z nadejściem określonego w niej terminu. Czy przebywanie na zwolnieniu lekarskim w dniu, w którym umowa miała się zakończyć, powoduje jej przedłużenie? Odpowiedź brzmi: nie. Upływ terminu, na który umowa została zawarta, skutkuje jej rozwiązaniem niezależnie od tego, czy pracownik jest zdrowy, czy też przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Zwolnienie lekarskie nie zawiesza biegu terminu umowy ani go nie wydłuża. Stosunek pracy rozwiązuje się z dniem wskazanym w umowie jako dzień jej zakończenia. Pracodawca nie musi podejmować żadnych dodatkowych czynności ani składać oświadczeń woli – umowa po prostu wygasa. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja pracownicy w ciąży, o czym piszemy w dalszej części artykułu.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych (art. 53 KP)

Ochrona przed zwolnieniem na L4 nie jest bezterminowa. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż określone w art. 53 Kodeksu pracy okresy:

gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy – po 3 miesiącach choroby,
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – po łącznym okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony miała trwać dłużej niż te okresy, pracodawca po ich upływie może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, zachowując procedury przewidziane w prawie pracy.

Wyjątek szczególny: Pracownica w ciąży

Szczególne regulacje dotyczą kobiet w ciąży zatrudnionych na czas określony. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasada ta obowiązuje również wtedy, gdy pracownica przebywa na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą.

W takiej sytuacji, nawet jeśli termin końcowy umowy przypada na okres niezdolności do pracy, umowa ulega automatycznemu przedłużeniu z mocy prawa do dnia narodzin dziecka. Po porodzie umowa się rozwiązuje, a młodej matce przysługuje zasiłek macierzyński wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek po ustaniu zatrudnienia

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego nie oznacza, że pracownik zostaje pozbawiony środków do życia. Przysługują mu określone świadczenia finansowe:

Wynagrodzenie chorobowe: Wypłacane przez pracodawcę za pierwsze 33 dni choroby w roku kalendarzowym (lub 14 dni w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia) – pod warunkiem, że stosunek pracy jeszcze trwa.
Zasiłek chorobowy: Wypłacany przez ZUS (lub pracodawcę będącego płatnikiem składek) po upływie okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego. Jeśli umowa o pracę rozwiąże się z upływem terminu, a pracownik nadal jest chory, prawo do zasiłku chorobowego przechodzi na ZUS.

Aby otrzymać zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia, niezdolność do pracy musi trwać nieprzerwanie i powstać jeszcze w trakcie trwania ubezpieczenia chorobowego (czyli przed rozwiązaniem umowy) lub, w określonych przypadkach, nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego i trwać co najmniej 30 dni.

Praktyczny przykład

Pan Jan był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony do 31 października. W dniu 15 października uległ wypadkowi i otrzymał zwolnienie lekarskie do 15 listopada. Pracodawca nie wypowiedział mu umowy, jednak z dniem 31 października umowa rozwiązała się automatycznie z upływem terminu, na który była zawarta. Pan Jan za okres od 15 do 31 października otrzymał wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy. Od 1 listopada prawo do wypłaty zasiłku chorobowego przejął Zakład Ubezpieczeń Społecznych, do którego Pan Jan musiał dostarczyć niezbędną dokumentację. Sąd pracy w tym przypadku potwierdziłby, że działanie pracodawcy było w pełni zgodne z prawem, a umowa wygasła w przewidzianym terminie.

Podsumowanie i rekomendacje dla stron stosunku pracy

Relacja między umową o pracę na czas określony a zwolnieniem lekarskim jest precyzyjnie uregulowana. Kluczowe jest zrozumienie, że choroba nie przedłuża czasu trwania umowy terminowej. Pracodawca musi pamiętać o zakazie wypowiadania umowy w czasie nieobecności pracownika, natomiast pracownik powinien dbać o terminowe dostarczanie dokumentacji medycznej do ZUS po ustaniu zatrudnienia, aby zachować ciągłość wypłaty świadczeń. Wszelkie spory w tym zakresie rozstrzyga sąd pracy, dlatego rzetelna znajomość przepisów pozwala uniknąć kosztownych i stresujących procesów.