Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas próbny: skutki prawne dla pracownika

Umowa o pracę na czas próbny stanowi jeden z najpopularniejszych sposobów nawiązania stosunku pracy w polskim prawie. Jej podstawowym celem, wynikającym wprost z przepisów Kodeksu pracy, jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz jego przydatności do wykonywania określonego rodzaju pracy, a także umożliwienie pracownikowi zapoznania się z warunkami panującymi w zakładzie pracy. Choć umowa ta ma charakter terminowy i przejściowy, ustawodawca otoczył ją szczególnymi regulacjami w zakresie jej rozwiązywania. Kluczowym elementem chroniącym interesy obu stron stosunku pracy jest okres wypowiedzenia. Dla pracownika moment ten wiąże się z szeregiem skutków prawnych, uprawnień oraz obowiązków, które warto szczegółowo przeanalizować, aby uniknąć błędów mogących prowadzić do sporów przed sądem pracy.

Istota i cel umowy o pracę na czas próbny

Zgodnie z polskim prawem pracy, umowa na czas próbny może poprzedzać każdą inną umowę o pracę – czy to na czas określony, czy na czas nieokreślony. Co do zasady, umowę taką zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ostatnie nowelizacje Kodeksu pracy wprowadziły jednak dodatkowe obostrzenia dotyczące długości trwania tej umowy w zależności od planowanego czasu trwania kolejnej umowy o pracę. Przykładowo, jeśli pracodawca zamierza następnie zatrudnić pracownika na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa na czas próbny nie powinna przekraczać 1 miesiąca. Jeśli kolejna umowa ma trwać od 6 do 12 miesięcy, okres próbny może wynosić maksymalnie 2 miesiące. Strony mogą także jednokrotnie wydłużyć te okresy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy.

Niezależnie od czasu trwania umowy na czas próbny, może ona zostać rozwiązana przed upływem terminu, na który została zawarta. Rozwiązanie to może nastąpić na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. w trybie natychmiastowym z winy pracownika lub pracodawcy). Najczęstszą formą zakończenia współpracy jest jednak jednostronne wypowiedzenie umowy, które uruchamia bieg okresu wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas próbny

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas próbny jest ściśle uzależniona od czasu, na jaki umowa ta została zawarta. Kodeks pracy w sposób sztywny określa te terminy, co oznacza, że strony nie mogą ich skrócić na niekorzyść pracownika. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wyróżniamy trzy podstawowe okresy wypowiedzenia:

3 dni robocze – jeżeli umowa o pracę na czas próbny została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
1 tydzień – jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie – jeżeli umowa została zawarta na okres wynoszący 3 miesiące.

Warto podkreślić, że dla ustalenia właściwego okresu wypowiedzenia znaczenie ma czas, na jaki umowa została pierwotnie zawarta w treści dokumentu, a nie rzeczywisty czas, jaki pracownik przepracował do momentu złożenia wypowiedzenia. Jeśli zatem umowa została zawarta na 3 miesiące, a pracownik decyduje się na jej wypowiedzenie już w drugim tygodniu pracy, obowiązuje go pełny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Jak prawidłowo obliczać terminy wypowiedzenia?

Prawidłowe obliczenie momentu, w którym umowa o pracę ostatecznie się rozwiązuje, jest jednym z najczęstszych problemów praktycznych, z jakimi stykają się pracownicy i pracodawcy. Błędne określenie daty końcowej może skutkować wadliwością rozwiązania umowy i otworzyć drogę do roszczeń przed sądem pracy. Sposób obliczania terminu zależy od długości okresu wypowiedzenia:

Okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni robocze

Przy okresie wypowiedzenia wyrażonym w dniach roboczych bieg wypowiedzenia rozpoczyna się od dnia następującego po dniu doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Przy obliczaniu tego terminu uwzględnia się wyłącznie dni robocze. Za dni robocze w rozumieniu prawa pracy uznaje się wszystkie dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem niedziel oraz dni ustawowo wolnych od pracy. Przykładowo, jeśli pracownik otrzyma wypowiedzenie w czwartek, trzydniowy okres wypowiedzenia rozpocznie się w piątek. Kolejnym dniem będzie sobota, a trzecim – poniedziałek (niedziela jako dzień ustawowo wolny nie jest wliczana). Umowa rozwiąże się zatem z upływem poniedziałku.

Okres wypowiedzenia wynoszący 1 tydzień lub 2 tygodnie

W przypadku okresów wypowiedzenia wyrażonych w tygodniach, ustawodawca wprowadził zasadę, zgodnie z którą okres wypowiedzenia kończy się zawsze w sobotę. Oznacza to, że niezależnie od tego, w którym dniu tygodnia (np. w poniedziałek, środę czy piątek) oświadczenie o wypowiedzeniu zostało doręczone drugiej stronie, okres wypowiedzenia rozpocznie swój bieg w najbliższą niedzielę i kończy się w sobotę po upływie odpowiednio jednego lub dwóch tygodni. Przykładowo, jeśli wypowiedzenie umowy zawartej na 3 miesiące (okres dwutygodniowy) zostanie złożone we wtorek 10. dnia miesiąca, okres ten rozpocznie się w niedzielę 15. dnia miesiąca, a umowa rozwiąże się w sobotę 28. dnia miesiąca. W praktyce oznacza to, że rzeczywisty czas trwania stosunku pracy od momentu złożenia pisma do jego zakończenia może być dłuższy niż nominalne dwa tygodnie.

Skutki prawne i uprawnienia pracownika w okresie wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia stosunek pracy nadal trwa, co oznacza, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek wywiązywać się ze swoich dotychczasowych zobowiązań. Pracownik zachowuje prawo do wszystkich uprawnień pracowniczych, ale ciążą na nim również określone obowiązki. Do najważniejszych skutków prawnych i uprawnień w tym okresie należą:

Prawo do wynagrowzenia: Pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w okresie wypowiedzenia, obliczanego na dotychczasowych zasadach, wraz ze wszelkimi dodatkami i premiami, do których nabył prawo.
Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego: Pracodawca ma prawo jednostronnie skierować pracownika na zaległy lub bieżący urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, a pracownik nie może odmówić jego wykorzystania. Jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu w naturze do dnia rozwiązania umowy, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.
Zwolnienie ze świadczenia pracy: Pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia (w całości lub w części). Decyzja ta wymaga formy jednostronnego oświadczenia pracodawcy. Co istotne, w okresie takiego zwolnienia pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia, tak jakby pracę wykonywał.
Dni na poszukiwanie pracy: Jeżeli to pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie (co ma miejsce przy umowach na czas próbny zawartych na 3 miesiące), pracownikowi przysługuje prawo do 2 dni roboczych wolnych na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Uprawnienie to nie przysługuje, gdy to pracownik składa wypowiedzenie lub gdy okres wypowiedzenia jest krótszy niż 2 tygodnie.

Ochrona przed wypowiedzeniem na umowie próbnej

Choć umowa na czas próbny charakteryzuje się mniejszą stabilnością zatrudnienia niż umowa na czas nieokreślony, ustawodawca przewidział pewne mechanizmy ochronne, które mają zastosowanie również w tym przypadku. Szczególnej ochronie podlegają kobiety w ciąży. Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Dodatkowo, umowa o pracę na czas próbny zawarta na okres przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy jednak umów na czas próbny zawartych na okres jednego miesiąca lub krótszy. Ponadto ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. na zwolnieniu lekarskim), pod warunkiem że okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jeszcze nie upłynął.

Wadliwe wypowiedzenie umowy i rola sądu pracy

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą dopuścić się naruszenia przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę na czas próbny. Jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów (np. zastosuje zbyt krótki okres wypowiedzenia, naruszy przepisy o ochronie przed wypowiedzeniem lub dokona wypowiedzenia w formie ustnej zamiast pisemnej), pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy.

Termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W przypadku umowy na czas próbny, pracownik może żądać przed sądem wyłącznie odszkodowania. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Sąd pracy nie orzeka w tym przypadku o przywróceniu do pracy, ze względu na tymczasowy charakter umowy na czas próbny, chyba że dotyczy to pracowników szczególnie chronionych (np. pracownic w ciąży), którzy mogą domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Najczęstsze błędy przy wypowiadaniu umowy na czas próbny

W praktyce obrotu prawnego można zaobserwować powtarzające się błędy popełniane przez obie strony stosunku pracy. Do najczęstszych należą:

Niezachowanie formy pisemnej: Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone na piśmie. Złożenie wypowiedzenia ustnie lub za pośrednictwem komunikatora internetowego (bez kwalifikowanego podpisu elektronicznego) jest ważne i skutecznie rozwiązuje umowę, ale jest wadliwe prawnie, co umożliwia pracownikowi dochodzenie odszkodowania przed sądem pracy.
Błędne określenie długości okresu wypowiedzenia: Pracodawcy często skracają okres wypowiedzenia, sugerując się faktycznym czasem przepracowanym przez pracownika, zamiast okresem, na jaki umowa została zawarta w treści dokumentu.
Niewłaściwe ustalenie daty zakończenia umowy: Ignorowanie zasady, że okres wypowiedzenia wyrażony w tygodniach kończy się w sobotę, co prowadzi do błędnego wykazania daty ustania stosunku pracy w świadectwie pracy.
Brak pouczenia o prawie do odwołania: Pismo pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, wskazanie terminu 21 dni oraz właściwości miejscowej sądu. Brak takiego pouczenia nie unieważnia wypowiedzenia, ale ułatwia pracownikowi przywrócenie terminu do wniesienia pozwu przed sądem pracy, jeśli uchybił on 21-dniowemu terminowi.

Praktyczny przykład (analiza przypadku)

Aby lepiej zobrazować mechanizm działania przepisów, warto przeanalizować następujący przypadek praktyczny. Pan Jan został zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. logistyki na podstawie umowy o pracę na czas próbny zawartej na okres 3 miesięcy (od 1 marca do 31 maja). W dniu 12 kwietnia pracodawca wręczył Panu Janowi pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Ponieważ umowa została zawarta na okres 3 miesięcy, obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Pracodawca wręczył pismo we wtorek 12 kwietnia. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpoczął swój bieg w najbliższą niedzielę, czyli 17 kwietnia, a zakończył się w sobotę 30 kwietnia. Przez cały ten okres (od 12 do 30 kwietnia) Pan Jan zachował status pracownika i prawo do wynagrodzenia. Pracodawca zdecydował o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy od 15 kwietnia do końca trwania umowy, co było w pełni legalne i nie wpłynęło na wysokość jego pensji. Ponieważ wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie, Pan Jan miał również prawo do wykorzystania 2 dni wolnych na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, z czego skorzystał przed zwolnieniem go z obowiązku świadczenia pracy. W świadectwie pracy jako datę rozwiązania stosunku pracy prawidłowo wskazano dzień 30 kwietnia.

Podsumowanie i rekomendacje dla pracowników

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas próbny to czas, w którym pracownik podlega pełnej ochronie przepisów prawa pracy, ale też musi wywiązywać się ze swoich obowiązków. Kluczowe znaczenie ma dokładne zweryfikowanie długości okresu wypowiedzenia, który zależy od zapisów w umowie, a nie od faktycznego stażu pracy. Wszelkie nieprawidłowości ze strony pracodawcy, takie jak zaniżenie okresu wypowiedzenia czy niedopełnienie formy pisemnej, stanowią podstawę do wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie do sądu pracy. Pracownik powinien zawsze dokładnie analizować otrzymywane dokumenty i dbać o to, by wszelkie ustalenia, w tym zwolnienie ze świadczenia pracy czy urlop, były potwierdzone na piśmie lub w sposób utrwalony.