Zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia: orzecznictwo i linia sądowa

Instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę stanowi jedno z najbardziej elastycznych narzędzi zarządzania kadrami, jakimi dysponuje pracodawca. W praktyce gospodarczej decyzja o odsunięciu pracownika od bieżących zadań przy jednoczesnym zachowaniu prawa do wynagrodzenia podejmowana jest najczęściej w celu ochrony interesów firmy, zapobieżenia ewentualnym konfliktom, zabezpieczenia poufnych danych lub po prostu z braku zapotrzebowania na pracę danej osoby w okresie przejściowym. Choć od 2016 roku instytucja ta posiada wyraźną podstawę prawną w polskim Kodeksie pracy, jej stosowanie wciąż generuje liczne spory interpretacyjne, które trafiają na wokandy sądów pracy. Niniejsza publikacja stanowi szczegółową analizę prawną tego zagadnienia, opartą na bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych.

Ewolucja przepisów i podstawa prawna zwolnienia ze świadczenia pracy

Przez wiele lat polski Kodeks pracy nie zawierał bezpośredniej regulacji, która pozwalałaby pracodawcy na jednostronne odsunięcie pracownika od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przy jednoczesnym zachowaniu prawa do wynagrodzenia. W tamtym stanie prawnym, aby dokonać takiego kroku, pracodawca musiał uzyskać zgodę pracownika, co najczęściej przybierało formę dwustronnego porozumienia. Jednostronne działanie pracodawcy bywało uznawane za naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, w tym obowiązku dopuszczenia do pracy.

Sytuacja uległa diametralnej zmianie wraz z wejściem w życie nowelizacji Kodeksu pracy, która wprowadziła artykuł 36[2]. Zgodnie z tym przepisem, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wprowadzenie tego przepisu jednoznacznie przesądziło o jednostronnym i dyspozytywnym charakterze tego uprawnienia pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie musi pytać pracownika o zgodę ani konsultować swojej decyzji ze związkami zawodowymi. Decyzja ta leży w sferze autonomii zarzącedczej zatrudniającego.

Warto jednak podkreślić, że zwolnienie ze świadczenia pracy może nastąpić wyłącznie „w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę”. Oznacza to, że uprawnienie to aktualizuje się dopiero po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę – niezależnie od tego, która ze stron (pracodawca czy pracownik) dokonała wypowiedzenia. Niedopuszczalne jest jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy na podstawie tego przepisu przed formalnym wręczeniem wypowiedzenia lub po upływie okresu wypowiedzenia, np. w trakcie trwania stabilnego stosunku pracy, chyba że zachodzą inne, szczególne okoliczności przewidziane w przepisach szczególnych (np. zawieszenie w czynnościach służbowych).

Jednostronny charakter decyzji pracodawcy a prawo pracownika do pracy

Wprowadzenie artykułu 36[2] Kodeksu pracy wywołało dyskusję doktrynalną i orzeczniczą dotyczącą relacji między prawem pracownika do wykonywania pracy a uprawnieniem pracodawcy do jego zwolnienia z tego obowiązku. Tradycyjnie w prawie pracy przyjmuje się, że pracownik ma nie tylko obowiązek świadczenia pracy, ale również prawo do jej faktycznego wykonywania. Dotyczy to w szczególności zawodów, w których przerwa w wykonywaniu obowiązków może prowadzić do utraty kwalifikacji, renomy czy kontaktu z rynkiem (np. lekarze, artyści, naukowcy, wysoce wyspecjalizowani menedżerowie).

Linia orzecznicza sądów pracy po wejściu w życie nowelizacji jednoznacznie wskazuje, że ustawodawca, wprowadzając nową regulację, przyznał prymat interesowi pracodawcy. Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach podkreśla, że prawo pracownika do wykonywania pracy nie ma charakteru absolutnego i w okresie wypowiedzenia ustępuje ono wyraźnemu uprawnieniu pracodawcy do jednostronnego zwolnienia ze świadczenia pracy. Pracownik nie może zatem skutecznie domagać się dopuszczenia do pracy, powołując się na naruszenie jego dóbr osobistych czy prawa do rozwoju zawodowego, jeśli pracodawca skorzystał z uprawnienia ustawowego. Wyjątki od tej zasady są niezwykle rzadkie i mogą dotyczyć sytuacji, w których działanie pracodawcy nosi znamiona szykany, mobbingu lub dyskryminacji, co jednak wymaga od pracownika przedstawienia twardych dowodów przed sądem pracy.

Wynagrodzenie pracownika w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy

Jednym z najczęstszych źródeł sporów sądowych jest kwestia prawidłowego obliczenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Przepis artykułu 36[2] Kodeksu pracy stanowi lakonicznie, że „w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia”. Jak należy interpretować to pojęcie? Szczegółowe zasady w tym zakresie określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że pracownik powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Innymi słowy, jego sytuacja płacowa nie powinna ulec pogorszeniu z powodu decyzji pracodawcy. W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, sprawa jest stosunkowo prosta – otrzymują oni swoją normalną pensję zasadniczą. Komplikacje pojawiają się przy składnikach zmiennych, takich jak prowizje, premie regulaminowe zależne od wyników, wynagrodzenie akordowe czy dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Sądy pracy stoją na stanowisku, że zmienne składniki wynagrodzenia powinny być uwzględniane w wysokości średniej z okresu poprzedzającego miesiąc zwolnienia ze świadczenia pracy (standardowo z 3 miesięcy, a w przypadkach znacznej zmienności – do 12 miesięcy). Pracodawca nie może jednostronnie pozbawić pracownika premii o charakterze regulaminowym tylko dlatego, że pracownik nie świadczył pracy, jeśli niewykonywanie tej pracy było następstwem decyzji samego pracodawcy. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku tzw. nagród (premii uznaniowych), które nie mają charakteru roszczeniowego – tutaj pracodawca zachowuje swobodę decyzyjną, chyba że regulamin wynagradzania w firmie stanowi inaczej.

Cofnięcie zwolnienia ze świadczenia pracy – analiza dopuszczalności

Niezwykle istotnym i kontrowersyjnym zagadnieniem w praktyce orzeczniczej jest możliwość jednostronnego cofnięcia przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu ze świadczenia pracy i wezwania pracownika do powrotu do firmy przed upływem okresu wypowiedzenia. Sytuacje takie zdarzają się, gdy np. nagle wzrasta zapotrzebowanie na pracę, inny pracownik zachoruje lub zachodzi konieczność pilnego wdrożenia następcy.

Analiza linii sądowej prowadzi do wniosku, że jednostronne cofnięcie zwolnienia ze świadczenia pracy jest co do zasady niedopuszczalne. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy ma charakter wiążący i kształtujący. Z chwilą, gdy dotarło ono do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać, pracodawca nie może go jednostronnie odwołać. Pracownik, otrzymując takie zwolnienie, ma prawo zorganizować swój czas wolny, podjąć działania rekreacyjne, naukę czy nawet poszukiwanie nowego zatrudnienia (z uwzględnieniem zakazu konkurencji, jeśli taki obowiązuje).

Cofnięcie zwolnienia i zobowiązanie pracownika do ponownego podjęcia pracy w okresie wypowiedzenia wymaga zatem zgody samego pracownika. Wyjątkiem od tej zasady może być sytuacja, w której pracodawca, składając oświadczenie o zwolnieniu ze świadczenia pracy, wyraźnie zastrzegł w jego treści możliwość wezwania pracownika do pracy w każdym czasie w razie zaistnienia określonych potrzeb pracodawcy. Nawet w takim przypadku sądy pracy badają, czy wezwanie nie narusza zasad współżycia społecznego oraz czy pracownik miał realną możliwość stawienia się w pracy (np. czy nie przebywa w tym czasie w znacznej odległości od miejsca pracy, co uniemożliwia natychmiastowy powrót).

Zwolnienie ze świadczenia pracy a urlop wypoczynkowy

Kolejnym obszarem generującym spory na linii pracodawca-pracownik jest relacja między zwolnieniem ze świadczenia pracy a obowiązkiem wykorzystania zaległego lub bieżącego urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z artykułem 167[1] Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać udzielony mu przez pracodawcę urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Pojawia się pytanie: co ma pierwszeństwo – urlop czy zwolnienie ze świadczenia pracy?

Orzecznictwo sądowe wypracowało w tym zakresie jasną hierarchię. Pracodawca, który chce uniknąć konieczności wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, powinien w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a dopiero na pozostałą część okresu wypowiedzenia zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca od samego początku okresu wypowiedzenia zwolni pracownika ze świadczenia pracy na cały ten okres, nie może następnie jednostronnie nakładać urlopu wypoczynkowego na dni objęte tym zwolnieniem.

Sądy argumentują, że w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w sposób, który umożliwiałby realne udzielenie urlopu. Skoro pracownik jest już zwolniony z obowiązku pracy, to nie można go zwolnić z tego obowiązku po raz drugi pod postacią urlopu. Dlatego kluczowe dla pracodawców jest precyzyjne sformułowanie harmonogramu okresu wypowiedzenia. Przykładowo, w piśmie skierowanym do pracownika należy wskazać: W okresie od 1 do 15 dnia miesiąca udzielam Panu/Pani urlopu wypoczynkowego, natomiast w okresie od 16 do 30 dnia miesiąca zwalniam Pana/Panią z obowiązku świadczenia pracy. Taka konstrukcja chroni pracodawcę przed roszczeniami o wypłatę ekwiwalentu za urlop.

Inna aktywność zawodowa pracownika w okresie zwolnienia

Częstym pytaniem zadawanym przez pracowników jest to, czy w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy mogą podjąć nowe zatrudnienie lub prowadzić własną działalność gospodarczą. Co do zasady, polskie prawo pracy nie zabrania pracownikowi podejmowania innej aktywności zarobkowej w czasie trwania stosunku pracy, w tym także w okresie wypowiedzenia i zwolnienia ze świadczenia pracy. Istnieją jednak dwa kluczowe ograniczenia.

Zakaz konkurencji: Jeśli strony podpisały umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, pracownik w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy nadal jest nią związany. Podjęcie działalności konkurencyjnej lub zatrudnienie u konkurenta może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracownika, a nawet natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka).
Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy: Nawet przy braku formalnej umowy o zakazie konkurencji, pracownika obowiązuje ogólny ustawowy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego interesów (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Działania rażąco naruszające interesy dotychczasowego pracodawcy mogą być podstawą do wyciągnięcia konsekwencji prawnych.

Jeśli powyższe ograniczenia nie zachodzą, pracownik może legalnie podjąć nową pracę. Co istotne, podjęcie nowego zatrudnienia u innego pracodawcy nie zwalnia dotychczasowego pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Wynagrodzenie to jest bowiem należne na podstawie przepisów prawa pracy i nie podlega pomniejszeniu o zarobki uzyskane w nowym miejscu pracy, chyba że strony w drodze porozumienia postanowiły inaczej.

Najczęstsze błędy pracodawców i ryzyka procesowe przed sądem pracy

Analizując sprawy trafiające do sądów pracy, można wyodrębnić katalog powtarzających się błędów popełnianych przez pracodawców przy stosowaniu instytucji zwolnienia ze świadczenia pracy. Do najpoważniejszych należą:

Brak formy pisemnej dla celów dowodowych: Choć przepisy nie zastrzegają formy pisemnej pod rygorem nieważności, zwolnienie dokonane ustnie rodzi ogromne problemy dowodowe. Pracownik może twierdzić, że nie przyszedł do pracy, ponieważ został zwolniony z tego obowiązku, podczas gdy pracodawca może zarzucić mu porzucenie pracy lub nieusprawiedliwioną nieobecność.
Błędne wyliczenie wynagrodzenia: Pomijanie zmiennych składników wynagrodzenia (prowizji, premii regulaminowych) w podstawie wymiaru wynagrodzenia za okres zwolnienia. Skutkuje to roszczeniami o zapłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.
Próba jednostronnego nałożenia urlopu na okres zwolnienia: Jak wskazano wcześniej, takie działanie jest nieskuteczne i rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop po rozwiązaniu stosunku pracy.
Niejasne sformułowanie oświadczenia woli: Używanie sformułowań niejednoznacznych, które mogą być interpretowane na niekorzyść pracodawcy. Wszelkie wątpliwości interpretacyjne sądy pracy zazwyczaj rozstrzygają na korzyść pracownika jako słabszej strony stosunku pracy.

Praktyczny przykład (Case Study)

Aby lepiej zobrazować omawiane zagadnienia, warto przeanalizować praktyczny przypadek. Pan Jan był zatrudniony na stanowisku dyrektora handlowego z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Jego wynagrodzenie składało się ze stałej pensji zasadniczej w wysokości 10 000 zł oraz prowizji od sprzedaży, która w ostatnich 3 miesiącach wynosiła średnio 4 000 zł miesięcznie. Posiadał również 15 dni zaległego urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z Panem Janem z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W piśmie wypowiadającym umowę pracodawca napisał: Z dniem dzisiejszym zwalniam Pana z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. W okresie tym zachowuje Pan prawo do wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca uznał również, że skoro Pan Jan nie pracuje, to zaległy urlop ulega automatycznemu rozliczeniu w okresie tego zwolnienia.

Pan Jan odwołał się do sądu pracy, domagając się wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za 15 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego oraz uzupełnienia wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy o średnią wartość prowizji (4 000 zł za każdy miesiąc).

Rozstrzygnięcie sądu pracy: Sąd pracy w pełni uwzględnił roszczenia Pana Jana. Sąd wskazał, że pracodawca nie może jednostronnie rozliczyć urlopu wypoczynkowego w okresie, w którym uprzednio zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy na cały ten okres. W związku z tym pracodawca został zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za 15 dni urlopu. Dodatkowo sąd orzekł, że zwrot zachowuje prawo do wynagrodzenia użyty w art. 36[2] Kodeksu pracy oznacza wynagrodzenie obliczane według zasad urlopowych, a więc uwzględniające również zmienne składniki wynagrodzenia, takie jak prowizje. Pracodawca musiał zatem dopłacić różnicę w wynagrodzeniu wraz z odsetkami.

Podsumowanie i wnioski dla praktyki

Zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia to niezwykle przydatna instytucja, która pozwala na bezkonfliktowe rozstanie się z pracownikiem i zabezpieczenie interesów przedsiębiorstwa. Aby jednak jej zastosowanie nie wiązało się z ryzykiem przegranej przed sądem pracy, pracodawca musi pamiętać o kilku fundamentalnych zasadach. Przede wszystkim, oświadczenie o zwolnieniu powinno być sporządzone na piśmie, precyzyjnie określać ramy czasowe zwolnienia oraz – co kluczowe – być poprzedzone formalnym udzieleniem urlopu wypoczynkowego, jeśli pracodawca chce uniknąć wypłaty ekwiwalentu. Prawidłowe skalkulowanie wynagrodzenia, z uwzględnieniem wszystkich należnych składników zmiennych, dopełnia katalogu obowiązków, których dopełnienie gwarantuje bezpieczeństwo prawne całej procedury.